闖蕩陸企職場 24年的修煉心法(2014-11-07 13:43:36 理財周刊 | 洪寶山)

受訪者介紹
吳紹華甫出版新書《深不可測—大陸市場的機會與陷阱》，詳細解說陸企的職場文化和應對之道。
學歷：東吳大學企管系
大陸工作經歷：台灣上威公司上海首席代表、廣州中威公司副總經理、上海麗嬰房嬰童用品有限公司營運長、浙江貝因美集團經指委兼品牌授權業務總監、上海佳齊服飾用品有限公司總經理
現職：忠欣公司專案顧問

吳紹華二十四年前即西進發展，看盡大陸從赤貧到暴富衍生出的人間百態，以及陸企職場的奇形怪狀。吳紹華大方和有志西進的就業者分享，如何快速融入陸企職場文化。

六○年代台灣錢淹腳目，現在則是人民幣滿天下。大陸經濟體崛起，東方巨龍甦醒，隨便一個翻身動作，便教世界各國膽戰心驚。

本周「理財我最大」節目，邀請第一波駐大陸台幹代表吳紹華，暢談大陸企業治理方式的特色，以及和有志西進的青壯年分享，如何和大陸的工作夥伴相處，並贏得尊重。

一定要知道！陸企獨有的治理特色

大陸企業的治理方式，到底和國內企業或外國企業有什麼差異？吳紹華歸納出四項陸企治理方式的特色，迅速讓想到大陸發展的就業者了解「眉角」，並少走一點冤枉路。

特色1 不探求問題的根本

大陸企業的經營特色，是要求迅速立竿見影。但往往某個案子的效果不彰，不一定是方案不對或負責人執行不力，多數時候，反而是肇根於機制問題。

但陸企執行不順時，並不探求問題的根源，因為治根太慢，加上老闆的耐心有限，因此無法仔細探索根本，讓寶貴的經驗藉由錯誤沉澱，形成往後成功的基礎養分。

然而資源也在來回往返之中耗盡，延宕最佳時機，人才為之磨損，平白失敗卻無法累積教訓。

特色2 流於形式主義的口號治國

上從大企業，小到個體戶，陸企很流行呼口號、舉辦誓師大會，許多國內幹部對此感到突兀。吳紹華笑著表示，據了解，幾年前大陸保險業開放，台灣有一批培訓師到大陸教學，同時引進這種呼口號的管理方式。效果如何並無法探知，但在大陸，這確實是相當流行且普遍的治理方法。

特色3 普遍誤用及扭曲國外的管理工具

陸企十分喜愛引用外國的管理工具，以彰顯自家的管理水準，但卻歪曲其原意。

吳紹華舉例，曾有某家營業額高達六十億人民幣的公司，同時導入三百六十度考核和平衡計分卡兩項制度。但三百六十度考核讓好人緣的員工得到高分，而認真做事的員工，卻相對變得不討喜。

至於平衡計分卡也被嚴重扭曲。當吳紹華第一年任期屆滿被考核時，量化指標達成率超過一二○％，但非量化指標卻將吳紹華壓到六○％，讓他的總達標率拉低到九七％，因此公司不必發給吳紹華額外的績效獎金。

更令人詫異的是，在職責權限沒變的情形下，當年新年度的考核指標內容被變動。吳紹華當時前一年表現優異的考核項目，被剔除於考核項目之外，或者被大幅降低權力。吳紹華因此意識到，企業引用這些管理工具考核員工的真正目的，並非激勵員工，而是被當作政策手段行使而已。

特色4 人治高於法制，老闆最大

陸企大公司的規模組織龐大，但不一定健全，尤其是人資和監察部門的權力特別大。

吳紹華舉例說，前述所提到之管理工具，建立並讓整個體系運作的過程繁雜，而造成頻繁的組織變動，竟導致公司每年的預算，要到第二季才能底定。

大陸上市公司的股市問題不少，也跟監察部門運作鬆散相關。審計監察部門理應查賄，有任何風聲或舉報消息都要查證。但實際上卻是打蒼蠅，沒有捉到真正的大老虎。

總歸來說，吳紹華認為，陸企體制存在，基本上是為老闆而服務，因此在大陸，常聽見這麼一句話：「計畫永遠趕不上變化，變化又不如老闆的一句話。」

由於前述陸企的弊病，造成員工的工作心態不夠認真。多半不求有功，只求無過，也最好彼此不互相批評和要求。

但吳紹華強調，陸企對台籍、外籍幹部的要求，卻異常嚴格，迥異於對待陸籍同事的溫和方法。因此吳紹華建議國內就業者，若要到陸企工作，最好具備高度的自我期許。

分享贏得陸籍同事尊重的門道

了解陸企的特色之後，還要深知贏得大陸合作夥伴尊重的門道。吳紹華認為，必須持之以恆做到處事公正，建立個人的信譽，以及最重要的，必須嚴守財務紀律。

一：處事公正

雖然這項要求看似平凡無奇，但執行起來卻很難做到。基於人性，便宜行事是正常現象，加上又對大陸當地的人文習性不夠了解，便很容易誤判情況並喪失立場。

另一種錯誤現象，是主管以「取悅部屬」的方式籠絡人心，最常見的情況，就是對自己派系的部屬較為大度，無視事情本身的是非對錯，偏袒和自己立場相同的人，對公司組織造成巨大的負面影響。

針對這一點，吳紹華強調，由於之前幾個世代的形塑，造成大陸人的鬥爭性很強，所以幹部最好維持公正，避免陸籍同事利用工作上的小矛盾搞鬥爭、結黨成派，甚至形成公司內部互鬥的習性文化。對主管來說，若處事公正、對事不對人，自然圍繞身邊的多是認真做事的好同事，有疑難雜症也會求助於嚴明的主管，自然建立起工作威信。

二：持之以恆

另外，公正處事不容易，但持久更可貴，持久能建立起個人信譽良好的口碑。長期堅持對的原則，從言教到身教，同事自然生起敬佩之心。經由時間檢驗，聚沙成塔，個人良好形象於焉建立。

業界對個人的評價，和在企業內部作為息息相關。好比身為採購主管，便不接受廠商任何形式的招待，形成同事眼中的好榜樣。久而久之，自然同事會宣傳個人行事的口碑，也變成同事的行事依據，也能成為個人拒絕某些外部誘惑或無理需索的防護罩。

三：嚴守財務紀律

吳紹華分享，他在大陸看到許多國內優秀的青壯年人口跨海西進，但卻栽在財務問題上，非常可惜。

吳紹華認為，會出財務問題，不見得是人格品德出錯，而是不夠注意細節。他舉例說明，例如主管中午和下屬一起吃飯，主管幫下屬付餐費後，卻在當月拿著發票去報銷，而當下屬也拿著私人用餐發票去報帳時，豈不是萬分尷尬？

因此在財務上，這種最容易做到公私分明的事情，千萬不可大意。看似當下占了小便宜，卻也發不了財，還可能落人口實。而一旦落人口實，就也難以服眾了。吳紹華在杭州陸企工作期間，他的特別助理時常誇讚他的交際費花得少。

吳紹華同時提醒台灣幹部，一定要主動要求並協助駐外單位建立完整的財務管理體系，切記不可因為草創初期就因陋而簡，財務紀律也是組織紀律的一部分，作為規範和標準使用。

吳紹華尤其提醒，許多業務部門最容易誤將財務部門當作專找麻煩的老巫婆，但這種心態不但不利於任務達成，還可能讓老闆喪失信任感，因此要將挑剔的財務部門人員，當成可愛的小天使看待。

西進大陸二十四年，吳紹華看盡大陸從赤貧到暴富的各種奇形怪狀，他衷心建議想西進發展的企業主或就業者，要秉持「三本一公道」：本人親自赴陸發展，以特殊的本事征戰，以及足夠的本錢，公道做事，便能在大陸發展如魚得水。

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