人才荒讓科技公司急了?資策會教研所張育誠:與其跟學校綁人不如從內部練兵鄧天心 (2025-06-25 07:55:42)




近年來,台灣科技業高薪搶才的新聞屢見不鮮,以半導體和IC設計為例,類比IC設計工程師的年薪中位數已達155萬元,AI工程師、資深半導體設計師等職位年薪甚至突破200萬元。台積電、聯發科、鴻海等產業龍頭,為了因應全球擴廠與技術升級,持續開出優渥待遇,碩士畢業新進工程師的平均薪酬也超過200萬元。記者鄧天心/綜合報導


近年來,台灣科技業高薪搶才的新聞屢見不鮮,以半導體和IC設計為例,類比IC設計工程師的年薪中位數已達155萬元,AI工程師、資深半導體設計師等職位年薪甚至突破200萬元。台積電、聯發科、鴻海等產業龍頭,為了因應全球擴廠與技術升級,持續開出優渥待遇,碩士畢業新進工程師的平均薪酬也超過200萬元。


然而,即使如此,人才缺口依然難以補足,許多理工背景的年輕人還是選擇前往新加坡、矽谷等地,加入Google、Meta等國際科技巨頭,追求更高薪資與更寬廣的職涯發展,這讓台灣產業界普遍感受到「留不住人才」的壓力。


針對這波高薪搶才與人才流向科技巨頭的現象,資策會數位教育研究所所長張育誠在接受《科技島》專訪時提出觀察,他認為,台灣科技業缺工問題主要來自兩個層面。


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台灣科技業高薪搶才的現象,反映出產業升級與全球競爭下的人才荒。張育誠強調,解決之道不能只靠加薪搶人,更要從人口結構、人才培育、產學合作、內部訓練等多個層面同時努力,才能真正緩解長期的人才缺口。(圖/AI生成)[/caption]


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首先,是人口數量不足,張育誠直言這問題是結構性的問題,與「少子化」密切相關,隨著人口基數逐漸下降,缺工壓力自然浮現,這是無法短期內逆轉的趨勢。


其次,則是高薪產業吸走了大量研究與技術人才,導致其他產業或中小企業更難找到合適人選,產業間的人才分布嚴重失衡。


張育誠進一步指出,缺工壓力確實存在,但這與兩年前台灣出現的「缺蛋」現象有些類似,「不是完全買不到蛋,而是買不到便宜的蛋。」對科技業來說,企業不是找不到人,而是找不到「對的人」或「願意接受條件的人」。


這種現象要從根本上解決,最終還是要增加人口數量,他認為,政府應該積極鼓勵生育,以減緩少子化帶來的壓力,但這種政策短期內難以見效,因此提出另外一個層面是引進外國人才,包括移工或高階技術人才,雖然能暫時緩解問題,但受限於數量與產業需求的質量門檻,效果有限,此外,還可以鼓勵退休族群重返職場,讓已經退出職場的人才重新投入,增加勞動力供給。


在產業與人才端的配對上,張育誠認為,企業經常找不到「適合」的人,而人才也未必具備企業真正需要的能力,企業可以透過外部招募或內部培育來補足人力缺口,並與培訓、教育單位合作媒合人才。


不過,張育誠認為,即使企業與學校合作綁約,面對如輝達、台積電等巨頭的高薪誘惑,人才仍可能流失,留才難度高,因此建議,企業應降低找人才的門檻,重視內部中階主管的培育,因為企業文化需要磨合,內部培訓不僅能累積人才培育經驗,也能提升留才率,企業不應只關注外部招募或與學校綁定,更應積極從內部培訓著手,建立屬於自己的「人才發展生態系」。


全球產業升級與科技競爭下急需高端人才,連帶影響到台灣科技業用高薪搶才,張育誠強調,解決之道不能只靠加薪搶人,更要從人口結構、人才培育、產學合作、內部訓練等多個層面同時努力,才能真正緩解科技業人才缺口的問題。


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